Как проходит собеседование при приеме на работу?
Отбор кандидатов при приеме на работу может состоять из одного или нескольких этапов.
Первая встреча проходит с рекрутером или менеджером по персоналу. Предварительно кандидата мог «прособеседовать» ресечер, сотрудник, отвечающий за поиск резюме и уточнение данных; ресёчер проводит первичное «сканирование», как бы подтверждая, что кандидат подходит для собеседования по очевидным признакам (возраст, образование, опыт).
Первое собеседование может быть и по телефону, и по Skype. В последнее время собеседование в таком формате набирает популярность благодаря удобству и экономии времени. Если у вас нет возможности посетить офис в ближайшее время, что актуально для работающих кандидатов, и вы знаете, что этапов должно быть несколько, вы можете предложить такой формат сами. В 90 процентов случаев вы получите согласие.
Если первое собеседование проходит удалённо, то по форме и структуре оно похоже на очное в офисе работодателя. Более подробно о собеседование по Skype, вы можете прочитать здесь.
Ели встреча проходит в офисе у работодателя, менеджер по персоналу проводит собеседование с кандидатом, и как правило, если встреча прошла удачно, следующий этап – это беседа с нанимающим менеджером.
Бывает, что на первой встрече присутствуют 2 представителя HR, например, менеджер по подбору и адаптации и директор по персоналу. Так бывает, если кандидат идет на руководящую позицию, и, если времени не много, то есть, вакансию «нужно было закрыть вчера».
Бывает, что на первой встречи присутствуют и представители отдела персонала, и нанимающий менеджер. Как правило, это возможно при 100процентном «попадании» по опыту, отраженному в резюме. В таком случае нужно быть готовым рассказать о себе, ответить на вопросы HR, попутно посмотреть отчет, предложить решение какой-то проблемы.
Разница между собеседованием с HR и нанимающим менеджером заключается в том, что именно «смотрят» представители компании.
Для менеджеров по персоналу важно соответствие опыта позиции, компетенции кандидата, так называемые soft skills. Важно также понять, как кандидат вольется в коллектив, как его воспримут коллеги.
На собеседовании с непосредственным руководителем больше внимание будет уделено профессионализму кандидата, его специальным знаниям и навыкам, умению работать с разными программами, пониманию конкретного рынка. На этом же этапе ему могут предложить кейсы (смоделированные ситуации, бизнес задачи). Непосредственный руководитель будет оценивать кандидата с точки зрения комфорта – на сколько удобно с ним общаться, какие ощущения вызывает этот человек, как он впишется в команду.
Третье собеседование, если оно предусмотрено, часто бывает с директором департамента или с одним из руководителей в регионе. Последнее актуально для компаний с матричной структурой и мировой представленностью. Это может быть телефонное интервью или Skype. Как правило, если кандидат удачно прошел все испытания, то на этой встрече вопросы будут носить более общий характер, например, о планах, о важности работы в компании, о ценностях.
Не стоит забывать, что при серьезном конкурсе не избежать тестов, опросников. Самые распространенные это SHL и Thomas test, бывают и внутренние тесты, которые разрабатывала сама компания.
Часто на вакансиях среднего и высокого уровня решающую роль играет центр оценки. О том, как проходит assessment centre читайте здесь.
Итак, чтобы удачно пройти первое интервью, необходимо провести определенную подготовку и, конечно, знать, как проходят собеседования на работу.
Кто начинает?
Начинать всегда сложно, сложнее всего рассказывать о себе и своем опыте, или, по-другому, делать самопрезентацию. Часто рекрутер, чтобы помочь кандидату расслабиться, сам начинает беседу: рассказывает о компании, о должности, о команде, возможно, о продукте или услугах, которые предоставляет компания — работодатель. А потом предлагает рассказать кандидату о своем опыте или, что еще проще для будущего сотрудника, задает вопросы.
Вам могут задать вопрос о том, как вам удобнее вести беседу: сначала кандидат расскажет о себе или он хочет, побольше узнать о компании и должности. В таком случае идеально «принять удар» и предложить начать, (предварительно подготовив самопрезентацию). Если вы чувствуете, что волнуетесь, то вполне нормально сказать: «Как вам удобно».
Запомните, рассказ рекрутера, даже если он обстоятельный и детальный, не стоит утяжелять вопросами. Иначе вы рискуете получить «собеседование наоборот», а это 100%ный провал.
Отвечаем на вопросы
У каждого эйчара свой опыт и метод ведения собеседований, поэтому заранее угадать, как пойдет беседа невозможно, можно лишь подготовиться к разному развитию событий.
- Вопросы могут касаться исключительно последних двух-пяти лет работы и рассказывать надо последовательно про последние 5 лет.
- Вопросы могут задаваться не в хронологическом порядке, а в ретроспективе с последнего места работы к первому.
- Вопросы могут касаться исключительно определенных навыков и умений, иначе говоря, интервью по компетенциям. Это самый сложный вид собеседования благодаря ограничениям во времени, большому количеству деталей.
- Вопросы могут иметь проективный характер: «Как бы вы поступили, если…»
- Вопросы могут быть и провокационного характера. Такие вопросы считаются неудобными, поэтому уважающие себя компании не пользуются такими техниками, но такую возможность нельзя исключать.
При ответе на вопросы старайтесь давать исчерпывающую и точную информацию, чтобы у собеседника не возникало необходимости уточнять детали. Если вы рассказываете про успешную сделку, то укажите время (когда это было), объемы, всех участников сделки, конкретизируйте свою роль, объясните, почему эта сделка была самой успешной/ самой сложной в вашем понимании.
Постарайтесь отвечать на вопросы так, чтобы не приходилось тащить из вас информацию клещами.
Если вы попали на панельное интервью, где присутствует несколько человек, не теряйтесь. Слушайте вопросы всех присутствующих и отвечайте на них поочередно.
Ваша очередь задавать вопросы
Ближе к концу собеседования вас обязательно спросят, есть ли у вас вопросы. Вопросы должны быть, желательно, чтоб были, но следите за временем. Если у вас был час, и время вышло, так и скажите, что зададите их на следующей встрече, так как время вышло. Рекрутер это скорее всего оценит, так как работает в режиме нон-стоп, и сейчас его уже ждет другой кандидат.
Если время позволяет обязательно задайте один-два вопроса.
Например, поинтересуйтесь
- на сколько срочная вакансия
- много ли кандидатов у работодателя
- давно ли идет поиск
Можно задать вопросы и по структуре компании, отдела, обязанностей, если об этом не было сказано ранее.
Завершение встречи
Завершает встречу, конечно, менеджер по персоналу. На этом этапе вас могут спросить, как быстро вы можете приступить к новой работе в случае успешного прохождения конкурса. Если у нынешнего работодателя не остается с вами открытых вопросов, то стандартный ответ «2 недели», если же вы рассказывали во время встречи о проектах, которые вы ведете, то вполне логично, что вам потребуется больше времени, чтобы передать дела или закрыть какой-то вопрос. Здесь нужно следовать здравому смыслу. Никто не будет вас ждать месяцы, поэтому максимально вы можете попросить 3-4 недели. Поинтересуйтесь, могут ли они ждать столько времени. Если у вас в ближайшее время запланирован отпуск, и уже взяты билеты, обсудите это. Узнайте на сколько критично для нового работодателя, поедите вы в отпуск или нет.
Обязательно поблагодарите за встречу.