Оценка 360 градусов

Об оценке 360 градусов

Оценка 360 градусов начала активно использоваться отечественными менеджерами по персоналу в 2000 годах, и был перенят у зарубежных коллег.

Данный метод имеет ряд плюсов и минусов, как и остальные инструменты оценки. Давайте рассмотрим подробно, как данный метод используется в разных целях, как сделать его наиболее эффективным, и как избежать распространенных ошибок при его использовании.

Оценка 360 градусов : принципы и правила

Основными принципами являются

• всесторонность
• сообразность бизнес задаче
• многофункциональность использования результатов

Данный вид оценки помогает оценить человека всесторонне. В оценке используются данные от разных категорий сотрудников, входящих в сеть контактов оцениваемого: руководитель, матричные руководители, подчиненные, коллеги. Иногда в процесс вовлекаются поставщики, клиенты, партнеры из других организаций, в этом случае мы можем говорить об оценке 540 градусов.

По методу 360 следует оценивать сотрудников исходя из бизнес задачи. Например, этот инструмент хорош для развития сотрудника, для предоставления обратной связи в рамках развития, но совершенно не подходит как инструмент для определения бонусов и повышения заработных плат. Данный метод в упрощенном варианте иногда используется в подборе. Особенно он популярен у консалтинговых компаний, конкурс в которые отличается повышенной сложностью. В таком случае информация собирается у контактных лиц кандидата в устном виде (в виде опроса) либо в письменном виде (прохождение опросника).

Результаты оценки можно использовать в разных областях, в связи с этим мы можем говорить о многофункциональном использовании. Не только в развитии, подборе, но и для планирования обучения, например.

 

Система оценки персонала 360 градусов

Оценка 360 градусов включает

• выбор критериев оценки
• составление опросника
• проведения обучения оценке
• проведение самой оценки
• интерпретацию результатов исследования
• предоставление результатов всем заинтересованным лицам

Выбор критериев оценки зависит от бизнес задачи, стратегии развития компании. Например, если стратегия компании предполагает активное развитие на международном рынке, опросник может содержать вопросы о понимании разных культур и способности адаптироваться в разной культурной среде. Если стратегия компании предполагает ориентацию на сервис, то вопросы будут выявлять клиентоориентированность. Если одной из задач на ближайшие 5 лет является активный рост, то опросник может проверять амбициозность, способность решать проблемы и добиваться высоких результатов. Поэтому первое, что следует сделать до составления опросника, определить, какие критерии имеют первостепенную значимость, проанализировав стратегию компании, планы развития, ближайшие задачи и цели. Только при условии комплексного понимания потребностей компании в персонале этот метод может быть эффективным.

Составление опросника

• утвердительная форма, не вопросы, например

«Сотрудник старается решить конфликтную ситуацию, используя все ресурсы»

• Избегайте формулировок – крайностей. Редко встречаются люди, которые эффективны «всегда» или не проявляют какие-то качества «никогда», поэтому избегайте этих слов в опроснике
• количество вопросов должно быть не слишком большим, ориентируйтесь на 40 – 50 утверждений, иначе опрашиваемые потратят много времени, потеряют концентрацию, и это повлияет на качество ответов
• опрос должен обязательно быть анонимным, в противном случае, испытуемые будут давать социально желаемые ответы
• вопрос должен проводиться в электронном виде, его можно составить самостоятельно, используя простые формы excel. google docs, survey monkey, в противном случае опрашиваемые не будут уверены в конфиденциальности информации (нужно исключить возможность определения по почерку и т.д.)
• используйте разнообразную шкалу, например от о до 7, но не пятибальную. В России люди привыкли к тому, что значение 3 при оценке по пятибальной шкале имеет негативную окрашенность, в то время как 3 обозначает на самом деле средний результат
• интерпретация и подсчет результатов (если нет автоматизированной системы) занимает много времени, однако это можно сделать в excel, используя формулы. Важно учитывать, что не все ответы имеют одинаковую значимость. Например, ответы подчиненных чаще окрашены положительно, так как в нашей культуре люди не охотно жалуются на руководство, опасаясь санкций. При подсчетах можно закрепить за разными категориями опрашиваемых разный вес ответов (например, вес ответов руководителей и коллег выше, чем подчиненных)
• при сведении результатов и предоставлении отчетов нужно избежать возможности предположить, кто дал положительные и отрицательные оценки. Так, если мы имеем отдел из 2-3х человек, не стоит выделять его в отдельную группу ответов, так как руководитель сможет легко вычислить, кто какие ответы давал.

Обучение

Перед проведением оценки необходимо провести обучение сотрудников, чтобы донести до них истинный смысл оценки. Ценность результатов опроса заключается в том, что их можно использовать для развития, для предоставления обратной связи сотрудникам, развивая таким образом их, и давая направление для концентрации усилий. Имеет смысл рассказать людям, какие вообще есть методы оценки. Для повышения привлекательности метода можно сравнить 360 градусов с обычной годовой оценкой, где человека оценивает один руководитель, и показать, что выбранный вами способ обладает всесторонностью и достоверностью. Обязательно стоит ответить, как важно подойти к опроснику максимально ответственно. Стоит также подчеркнуть, что оценка никак не повлияет на пересмотр заработной платы, бонусы.

Говоря об обучении оценке, нужно отметить, что этот процесс должен носить дифференцированный характер, а именно, сотрудники и менеджеры должны иметь разное наполнение обучения. Руководитель должен быть готов ответить на вопросы по поводу оценки, если же она вводится впервые, именно руководители являются агентами изменений и должны демонстрировать понимание важности и ценности данного процесса.

Проведение

До проведения оценки 360 следует, используя каналы коммуникации, провести PR акцию (разместить баннер на внутреннем портале, разместить новость компании, сделать рассылку, поставить напоминание в календарь сотрудников).

Эти действия помогут сформировать положительное отношение к процедуре и покажут значимость ее для компании.

В день проведения оценки сотрудник получает письмо на электронную почту и проходит тест. Важно, чтобы руководители действовали в одном ключе с общей стратегией компании относительно оценки, то есть могли выделить время и ответить на дополнительные вопросы, которые будут возникать как до, так и по ходу процесса, руководство отделов должно быть готово выделить время на прохождение опросника, тем самым еще раз подчеркнув его значимость.

Результаты

После прохождения оценки обязательно стоит обсудить результаты каждого отдела, посмотреть, какие критерии «западают», а какие наоборот развиты достаточно сильно и исходя из этого строит план обучения.

Каждый сотрудник должен иметь возможность обсудить свои результаты с руководителем, за этой беседой должен следовать план действий (план развития на год, например). Если руководитель по какой-то причине не доступен, отдел персонала должен взять на себя функцию разъяснения и обсуждения результатов.

Следует напомнить, что  оценка 360 градусов и ее результаты конфиденциальны, и должны обсуждаться только непосредственно с оцениваемым сотрудником. Часто возникают ситуации, когда сотрудник пытается вычислить, кто дал ему отрицательную оценку, иногда этим грешат даже руководители. Стоит заранее позаботится о том, чтобы такие выяснения были невозможны (аккуратно сводить результаты и предоставлять отчеты таким образом, чтобы вычислить отдельные результаты было нельзя, например, отделы с небольшим количеством сотрудников, не должны отдельно выделяться по категории «подчиненные»), а также соблюдать прозрачность процедуры, создавать вокруг нее позитивное настроение и отношение кооперации. Иными словами, нужно создать такую среду, в которой выяснения подобного рода, будут неуместны.