- Источники подбора персонала определяются задачами поиска
- Внутренние источники набора
- Внешние источники подбора персонала
- Проблемы найма персонала
Источники подбора персонала
определяются методом и методикой поиска. Давайте назовем самые известные на данный момент
- работные сайты (самый популярный из них hh.ru)
- Соцсети (Linkedin — сейчас запрещен в России, Facebook, Vkontakte)
Вот несколько популярных групп в fb
https://www.facebook.com/groups/818458468300021/
https://www.facebook.com/groups/sellyourhead/
- специализированные тематические форумы (всегда можно найти в Яндексе)
- реферальные программы (когда работающие сотрудники рекомендуют других)
- выставки и мероприятия в ВУЗах
- баннеры, объявления, раздаточные материалы на собственных площадях (в магазинах, кафе)
- бизнес завтраки с целевой аудиторией
- узко специализированные семинары, тренинги
Источники набора персонала
Внутренние источники набора
– э
то ресурсы компании. Если развитие персонала в компании организовано правильно, то любая появляющаяся вакансия, должна сначала предлагаться сотрудникам, а потом уже рынку.
Это самый эффективный способ мотивации персонала – возможность продвижения по карьерной лестнице, он дает не только растить свои кадры (читайте, лояльные, уже обученные, понимающие суть бизнеса), но и значительно сокращает риски рекрутмента («взяли не того»), а также, расходы на подбор.
Конечно, для того чтобы организовать внутренний рекрутмент правильно, нужно провести определенную работу в области оценки и развития, а именно, выделить кадровый резерв, выяснить и зафиксировать предпочтения сотрудников в области построения карьеры, наладить каналы коммуникации и утвердить процедуру с менеджерами. Если все указанные моменты «настроены» правильно, внутренние вакансии закрываются быстро. Внутренний рекрутмент не исключает соревновательный элемент и оценку, но временные и финансовые затраты в разы меньше, а результат почти в 100% случаев положительный.
Внешние источники подбора персонала
– это все ресурсы, лежащие «за дверями компании». Их мы обсудили в предыдущем абзаце.
Источники найма персонала должны определяться
- стратегией поиска (разрабатывается в зависимости от стратегии развития компании и ее потребностей на данный момент и ближайшее будущее)
- методом поиска (рекрутинг – работные сайты, соцсети, разместили объявление и ждем; прямой поиск- соцсети, специализированные площадки, работные сайты – не ждем, когда откликнуться, активно ищем, пишем, собираем контакты возможных кандидатов; хэдхантинг – профессиональные сообщества, компании – конкуренты, networking – сами находим нужных людей, заинтересовываем, «продаем им компанию, вакансию»)
- Методикой поиска (массовый подбор – печатаем объявления в СМИ и в Интернете, точечный подбор – используем все площадки в Интернете, исключаем листовки, анкеты клиентов, СМИ, networking, реферальные программы)
Проблемы найма персонала
На сегодняшний день можно обозначить следующие
- Не достаточно потока кандидатов (чаще актуально для массового подбора)
- Субъективизм в процессе рекрутмента (нет объективных методов оценки)
- Плохо отлаженная система подбора (в результате ресурсы компании тратятся не сообразно, а временные рамки не соблюдаются, что не может не сказаться на других бизнес-процессах)
- Ненадежные поставщики услуг (часто молодые компании экономя на рекрутинговых агентствах, выбирают самые дешевые услуги, это приводит к тому, что нанимающий менеджер получает нерелевантные резюме, процесс затягивается, тратятся временные ресурсы руководителя)
- Несоответствие предложения компании рынку (когда конкуренты с такой же вакансией выходят на рынок с лучшим соцпакетом и более высоким вознаграждением)
- Система подбора не интегрирована с другими бизнес-процессами