Оценка персонала

  1. Оценка персонала в процессе подбора
  2. Понятие и виды оценки
  3. Система оценки персонала
  4. Виды оценки персонала
  5. Цели и задачи оценки
  6. Критерии оценки
  7. Как оценить сотрудника

 

Оценка персонала

занимает важнейшее место в процессе подбора.  От правильной оценки компетенций, специальных навыков, потенциала, зависит то, насколько эффективен будет кандидат на новом месте, насколько хорошо он впишется в коллектив, будет ли он себя хорошо чувствовать в системе ценностей конкретной компании, в конкретной корпоративной культуре.

Понятие и виды оценки

Оценка — это комплекс мероприятий, направленный на измерение в количественных показателях опыта работы и характеристик сотрудника, релевантных целям и задачам бизнеса. Она используется

  • в процессе подбора
  • во время продвижения, внутреннего рекрутмента
  • для создания кадрового резерва
  • как инструмент вывода сотрудника из организации

Система оценки персонала

Своя система оценки персонала, релевантная стратегии компании в области подбора и развития, существует в каждой организации. Именно система определяет, как именно используется процедура, в каких целях, как часто, как обрабатываются и используются результаты. Каждая организация выбирает

  • технологии оценки (тестирование (PI, Thomas test, SHL, интервью (глубинное, по компетенциям), бизнес кейсы, ассессмент, оценка 360 или 540 градусов)
  • процедуру оценки (алгоритм действий, который утверждается руководством, принимая во внимание задачи и ресурсы)
  • инструменты оценки (многие компании самостоятельно разрабатывают тесты, покупают лицензию на тесты известных компаний, приглашают сторонние организации для участия в процедуре)

 

Виды оценки персонала

Существуют следующие виды оценки персонала

  • оценка потенциала (измеряет возможности и задатки сотрудника, которые в будущем могут раскрыться, реализоваться, и принести пользу компании)
  • оценка эффективности (показывает насколько хорошо справляется сотрудник с текущими задачами, еще часто называется «оценка по целям»)
  • оценка специальных знаний и навыков (в том числе иностранных языков, умение работать с программами и т.д.)
  • оценка компетенций (показывает степень развития качеств сотрудника, которые необходимы ему для успешного выполнения своих бизнес задач)

Цели и задачи оценки

Существуют следующие цели оценки персонала

  • управление
  • мотивация
  • развитие
  • прогнозирование

Критерии оценки

В каждой организации критерии для оценивания персонала выявляются, утверждаются и оцениваются в зависимости от бизнес задач. Соответственно персонал можно делить на категории и предъявлять к каждой категории свои требования и устанавливать свои критерии.

Например, рассмотрим, сотрудников торгового центра. Критерии оценки для        кассиров, продавцов, логистов могут быть следующие

  • высокие стандарты (позволяет оценить насколько сотрудник соблюдает стандарты компании, насколько он старается соответствовать высоким стандартам)
  • ориентация на клиента (позволяет оценить клиентоориентированность)
  • знание ассортимента торгового зала и обладание информацией о продукции

Примером критериев для менеджера может быть

  • понимание бизнеса (позволяет оценить, насколько человек понимает суть бизнеса, взаимосвязь процессов и работы разных отделов внутри компании)
  • коммуникации и сотрудничество (оценивает насколько эффективно он выстраивает взаимоотношения внутри компании, с коллегами, подчиненными, руководством, с другими функциями)
  • влияние и развитие (позволяет оценить, как работает менеджер с подчиненными, заинтересован ли он в их развитии, помогает ли им достигать целей, расти и развиваться)

Чаще всего наличие разных критериев оценки для разных уровней сотрудников приводит к большому объему в процессе оценки и дальнейшего развития. Ведь при переходе с одного уровня на другой, человек должен привыкать к новым критериям оценки своей работы и своих бизнес качеств. Намного эффективней разработать общую систему критериев для всей компании (средний менеджмент, руководство компании, рабочий персонал), но указать разный уровень развития данных качеств для каждого уровня персонала. Удобно разграничивать уровни владения навыками и уровень развития компетенции, если в системе принята какая-либо градация, например, грейдирование.

Давайте приведем пример, как может выглядеть оценка разного уровня персонала при наличии одинаковых критериев

Компетенция Примеры проявления у среднего менеджмента Примеры проявления у линейного персонала
Понимание бизнеса Понимает стратегию развития бизнеса, способен строить прогнозы, анализировать, понимает место бизнеса среди конкурентов Видит связь своей работы с результатами работы компании, видит значение своей работы для результатов отдела, понимает место своей функции в бизнесе в целом
Эффективная коммуникация Обладает обширной сетью контактов, выстраивает и использует отношения на благо компании и решения ее задач, как внутри компании, в своем отделе, с другими функциями, так и снаружи (поставщики, подрядчики, клиенты) Выстраивает отношения внутри отдела и с клиентами максимально эффективно. Чуток к потребностям клиентов, выявляет потребности, ищет ресурсы для решения вопросов клиентов

Удобно использовать такую систему как для подбора, так и для оценки внутренних сотрудников.

Как оценить сотрудника

, который ранее не работал в компании?

Здесь, конечно, речь идет об оценке в процессе подбора. Вы ничего не знаете о его поведении и эффективности деятельности, не у кого запросить обратную связь, однако оценить необходимо, и для этого можно использовать следующие инструменты оценки

  • Интервью по компетенциям подробно читайте здесь
  • 360 градусов подробно читайте здесь
  • Тестирование
  • Ассессмент

© 2018 Подготовка к собеседованию