Обучение персонала

  1. Зачем нужно обучать сотрудников
  2. Корпоративное обучение

Обучение персонала – это и статья расходов для компании, и инструмент мотивирования сотрудников, и способ развития и повышения квалификации кадров и многое другое…

Формы и виды обучения персонала, технологии в обучении напрямую зависят от целей и задач компании, бизнес среды, они выбираются и утверждаются руководством и играют большую роль в достижении целей организации.

Зачем нужно обучать сотрудников

  • часть процесса адаптации (сообщаем знания о компании, отделах, процедурах, рабочих программах, правилах и тд)
  • как обязательный пункт при приеме на работу на предприятии (например, на заводе, в магазине, в ресторане на кухне ознакомление под роспись с правилами безопасности; в офисе соблюдается такая же процедура, но она чаще носит формальный характер)
  • повышение квалификации кадров (обучение новой программе, которую начала использовать компания, прохождения тренинга или семинара по изменениях в законодательстве)
  • тренинги о продукте (услуге) компании для повышения лояльности бренду
  • обмен опытом между функциями для повышения компетенции «понимание бизнеса»
  • как мотивационный и развивающий инструмент
  • в качестве поощрения (поездка к зарубежным коллегам для обмена опытом)

Корпоративное обучение

Внутрифирменное обучение должно представлять из себя систему, комплекс, иметь четкие цели и задачи и быть измеримым в конкретных цифрах.

Современные виды обучения персонала

В наши дни все большее количество компаний использует систему 70-20-10.

Эта система, предполагающая, что 70 процентов времени сотрудник обучается самостоятельно в процессе работы, через новые задачи, проекты, расширение сферы ответственности, ключевое слово здесь «самостоятельно».

20 процентов времени он учится по средствам взаимодействия с коллегами, обменивается опытом, работает с руководителем.

10 процентов знаний сотрудник получает от классического обучения – прочтение книг, посещение тренингов, семинаров.

Эта система, если правильно выстроена, помогает отработать полученные знания (10%) на практике (70%) и при совместной работе с коллегами (20%).

В реальности, внедрив этот принцип, компании не всегда ему следуют. Основная проблема кроется в корреляции того, что было дано в качестве материала на тренингах (10%) с тем, что человек делает самостоятельно (70%).

Например, компания в обозримом будущем планирует переходить на проектную деятельность. Следовательно, возникла потребность обучить линейных менеджеров управлению проектами, а сотрудников работе в проектах (тайм-менеджмент, ответственность и т.п.). Однако, очевидно, что не все сотрудники будут задействованы в проектах в первый же год, а обучение проходят все. Соответственно, отработать на практике проектную деятельность смогут процентов 20. Остальные 80% не будут использовать эти знания, значит, попросту, все забудут.

Другой пример. На основе годовой оценки и в связи с целями компании было принято решение, что в этом году обучение soft skills будет сконцентрировано на лидерстве. Все сотрудники проходят дорогостоящее обучение у провайдера на протяжении года, разбившись на группы. При этом ни в PDP (personal development plan) или по-русски ИПР ни в целях на год у 70 % сотрудников нет никаких задач, решая которые они могли бы использовать новые модели поведения.

Выбор принципа 70-20-10 предусматривает отработку нового материала на рабочем месте, следовательно, снимает необходимость в посттренинговой работе (follow up) – проверке знаний через месяц-три- шесть. Но если новые знания и работа не коррелируют таким образом, что новое отрабатывается в привычной среде, а посттренинговой работы не проводится, обучение проводится впустую.

Часто проблемы кроются и в тех 20%, которые должны приходиться на совместную работу с коллегами и руководителем. Менеджер не всегда находит время, чтобы дать обратную связь и поставить задачи на год, ни говоря уже ни о каком обучении.

Взаимообучение (20%) тоже должно быть организовано. Например, в качестве воркшопов, бизнес игр. Если этого не происходит, то и 20 процентов реализуются слабо.

Таким образом рабочий, хорошо зарекомендовавший и бюджетный механизм 70—20-10 в большинстве случаев работает только на бумаге.

Методы обучения персонала

  • очное (в тренинг зале, на производстве; семинары, тренинги, воркшопы, фасилитации, бизнес игры, семинары, конференции)
  • он-лайн (курсы, электронные библиотеки, вебинары и тп)

 

  • самостоятельное (чтение, прохождение он-лайн курсов)
  • в группе (вебинары, тренинги, семинары)

 

  • активные (сам принимает участие, воркшоп, мозговой штурм, делает проект, action learning, бизнес игры)
  • пассивные (слушает, запоминает, тренинг, семинар, видеоурок)

 

Наилучший результат дает комбинированное обучение, когда используются разные средства и технологии.

© 2018 Подготовка к собеседованию