- Когда встречается массовый подбор персонала
- Особенности массового подбора персонала
- Технологии массового подбора
- Как привлекать кандидатов в массовом подборе
Массовый подбор персонала
встречается в случае потребности у компании закрыть большое количество относительно однотипных вакансий.
Решение такой задачи требует от компании больших финансовых затрат, часто этим занимается целый отдел рекрутеров.
В последнее время все чаще встречается лизинг персонала. Это процесс, при котором одна компания как бы покупает у другой человеко-часы. Компания исполнитель берет на себя обязанности по привлечение сотрудников, оформлению с ними трудовых отношений и предоставляет в нужном количестве по определенному графику на объект.
Плюсами в данном случае являются
- сокращение затрат на поиск и подбор
- сокращение затрат на оформление трудовых отношений
- нет необходимости иметь штат рекрутеров
- универсальность (утром работает кассиром, после обеда расставляет товар)
Однако минусы тоже очевидны
- отсутствие лояльности бренду, в результате чего низкая ответственность при выполнении работы (такой сотрудник может вообще не явиться в назначенный день)
- низкая осведомленность и подготовленность (если работает в торговом зале, не сможет проконсультировать клиента, просто потому что не знает, что ответить)
- можно закрывать вакансии логистов и кассиров, например, а вот продавцов – это спорный вопрос, отсутствие подготовки и лояльности может сказаться на уровне обслуживания клиентов
Особенности массового подбора
Особенности массового подбора персонала встречаются следующие:
- большие объемы вакансий
- однотипные профили кандидатов
- узкие временные рамки
- групповые интервью
Чаще всего потребности в персонале в больших объемах возникают в хореке (HoReCa), в ритейле (крупные сети), на производстве.
Такой ход событий объясняется высокой текучестью кадров, в свою очередь обусловленный низкой лояльностью персонала, тяжелыми условиями труда, одинаковыми компенсационными пакетами среди конкурентов, вариативностью графиков работы (можно работать 12 часов в неделю, 36 часов в неделю, и тп, то есть там, где могли бы работать 60 сотрудников с полным рабочим днем , работает 200 на неполном рабочем дне), низкой квалификацией персонала (часто в магазинах, в кафе работают студенты, которые уезжают на лето из города, подрабатывают мамы в декрете и т.д.)
Узкие временные рамки обусловлены той же текучестью (только закрыли вакансию, человек проработал месяц и ушел), поэтому действовать нужно быстро, адекватно реагировать на изменяющуюся бизнес среду.
Технологии массового подбора
Многие ошибочно полагают, что в массовом подборе работать легче, чем в точечном, что закрыть 50 вакансий логистов легче, чем 10 вакансий менеджеров по продажам. Это, конечно, большое заблуждение.
Дело в том, что технологии массового подбора тоже требуют определенных знаний и умений, работа в массовом подборе характеризуется большими объемами, интенсивностью, а рекрутер должен быть максимально гибок и адаптивен.
Основной задачей массового подбора является создание потоков кандидатов. Ничто не отнимает столько времени и сил, как привлечение.
Если, разместив вакансию менеджера на работном сайте, вам предстоит разобрать 100 резюме, и время тратится на скрининг, обзвон и встречи, то тут время и силы уходят на то, чтобы набрать 100 человек из разных источников.
Как привлекать кандидатов в массовом подборе
Ответом является максимальная интеграция процесса отбора в другие бизнес-процессы компании. Например, при работе с клиентами, менеджер всегда должен озвучивать возможность работать в компании, при создании сайта, обязательно нужно сделать раздел с тестами и возможностью заполнить анкету для кандидатов, выступая на мероприятии, менеджеры должны озвучивать возможность работы в компании, любые раздаточные материалы по продукту должны содержать информацию о возможностях построения карьеры.
Давайте разберем некоторые аспекты подробнее
- работа с ВУЗами, училищами, колледжами и тд (выставки, проведение опросов для студентов, дни открытых дверей для молодых специалистов)
- взаимодействие с центрами занятости
- использование медиа источников, релевантных для данных вакансий (соцсети, интернет – для молодых и продвинутых, газеты, журналы, листовки на улице – для более старшего поколения)
- программы лояльности (сбор рекомендаций с уже существующих сотрудников, программы типа «приведи друга»
- рекламные кампании (баннеры в интернете, постеры снаружи магазинов, в общественных местах)
Хорошая новость заключается в том, что, однажды наладив потоки кандидатов, можно пожинать плоды своей работы, дальнейшие усилия будут уходить на скрининг, отсеивание неподходящих кандидатов, групповые собеседования, обратную связь не принятым и обучение нанятых сотрудников.
Стоит сказать несколько слов о групповом собеседовании. Это один из способов проведения интервью сразу с большим количеством людей. Чаще всего оно проходит в несколько этапов
- встреча кандидатов
- презентация компании
- 2-3 задания для кандидатов, которые позволят оценить наличие – отсутствие необходимых качеств у кандидатов.
- подведение итогов (рассказываем, когда мы свяжемся с людьми, здесь же можно пригласить какое-то количество человек на оформление, конечно, если вы практикуете такое, то нужно заранее предупредить о необходимости взять с собой документы).